Recentemente, o Itaú Unibanco demitiu cerca de mil funcionários que trabalhavam remotamente. Essa decisão gerou debates sobre as métricas de produtividade utilizadas, que se baseiam em softwares de monitoramento. Especialistas questionam a eficácia dessas ferramentas e sua justiça na avaliação do desempenho.
As legislações permitem o uso de sistemas que coletam dados como tempo de uso de computador e aplicativos acessados. No entanto, críticos argumentam que essas métricas não refletem o valor real do trabalho, enfatizando a necessidade de avaliar a qualidade das entregas. Além disso, a falta de comunicação clara entre empresas e colaboradores pode gerar desconfiança.
Especialistas sugerem que a abordagem ideal deve incluir métricas adaptadas a cada setor e uma gestão mais personalizada. O monitoramento eletrônico pode ser útil, mas não deve ser o único critério para avaliações de desempenho. A demissão no Itaú levanta questões importantes sobre o futuro do trabalho remoto no Brasil.
O Itaú Unibanco recentemente efetuou a Demissão no Itaú de cerca de 1 mil funcionários que atuavam em regime híbrido ou remoto. Essa medida foi tomada após uma avaliação de produtividade realizada por meio de softwares de monitoramento instalados nos computadores corporativos, o que levantou debates sobre a eficácia e a justiça de tais métodos.
A legislação permite o uso de programas que registram informações como tempo de uso do computador, número de cliques e aplicativos acessados. Entre os softwares mais utilizados estão XOne, Time Doctor e Teramind. O Itaú, por sua vez, alega que não considera apenas o uso de mouse ou teclado como métricas, utilizando programas com indicadores robustos da atividade digital real, como chamadas em vídeo e uso do pacote Office.
A avaliação do desempenho no trabalho remoto tem sido um desafio desde a pandemia. O g1 procurou diversas empresas que adotam modelos remoto ou híbrido, mas nenhuma concedeu entrevista, apenas notas informativas sobre medidas de monitoramento sem detalhar critérios ou métricas.
Especialistas apontam que a produtividade em home office era mais fácil de ser medida no passado, relacionando o resultado de produção com recursos empregados. A inteligência artificial possibilitou o monitoramento em larga escala, mas algoritmos são quantitativos e probabilísticos.
Para Marcelo Graglia, da PUC-SP, depender exclusivamente desses indicadores pode gerar decisões injustas e perda de talentos. O Itaú afirma que analisou a atividade digital por quatro meses, comparando os dados com jornadas formais e horas extras, identificando funcionários com baixa atividade digital diária.
Thatiana Cappellano, consultora de trabalho, defende que medir a produtividade apenas pelo tempo diante do computador é simplista, sendo mais correto avaliar a entrega e a qualidade do trabalho. Graglia alerta que o uso de tecnologias de monitoramento pode comprometer os resultados a longo prazo, quebrando a confiança entre empresa e empregado.
Luciana Morilas, da USP, avalia que falta adequação à avaliação de desempenho nas empresas, com cada área exigindo métricas específicas. Ela defende uma gestão mais próxima e individualizada, com políticas claras de comunicação e feedbacks.
Tatiana Iwai, do Insper, aponta alternativas como avaliar as entregas concretas e realizar check-ins regulares. A demissão no Itaú pode servir de precedente para que outras empresas questionem ou reduzam o trabalho remoto.
O Itaú afirma que o monitoramento eletrônico da jornada de trabalho no home office é essencial para garantir sua efetividade. A instituição identificou colaboradores com baixos níveis de atividade digital, mesmo com registro de horas extras. A média geral de atividade digital do banco em home office é de cerca de 75%.
O banco ressalta que o monitoramento não considera exclusivamente o uso de mouse ou teclado e respeita diretrizes da LGPD. As medidas adotadas visam aprimorar o trabalho híbrido e flexível, com contratações continuando e reposições sendo discutidas caso a caso. O monitoramento das atividades digitais está respaldado por políticas internas assinadas pelos colaboradores.
Via g1
