As dinâmicas de gestão de pessoas mudaram significativamente nos últimos anos. O mercado de trabalho brasileiro enfrenta um novo cenário, caracterizado pelas incertezas geracionais. O desafio atual vai além de simplesmente lidar com várias gerações, pois envolve integrar a Geração Z no trabalho em um ambiente corporativo que ainda opera com princípios antigos.
Essa geração, que nasceu entre 1997 e 2010, não está apenas em busca de um salário atraente; a pesquisa “Global Gen Z and Millennial Survey” da Deloitte revela que o fator mais importante para essa faixa etária é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Aproximadamente 46% dos jovens da Geração Z afirmam sentir estresse ou ansiedade no ambiente de trabalho com frequência. Isso demonstra um novo paradigma em que o trabalho deve ter um propósito definido, respeitar os limites da saúde mental e proporcionar a autonomia desejada.
O senso de propósito é crucial para essa geração, com cerca de 90% dos jovens consideram-no fundamental para sua satisfação no trabalho. Entretanto, muitas empresas ainda mantêm estruturas rígidas. Essa situação resulta em um impasse que acarreta custos diretos e indiretos. A dificuldade em atrair e reter talentos mudou de uma questão do setor de Recursos Humanos para uma preocupação estratégica mais ampla. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) mostram que o Brasil possui uma das maiores taxas de turnover do mundo.
Estudos de consultorias indicam que os custos para substituir um funcionário podem variar de 50% a mais de 200% do seu salário anual, dependendo da função. Ademais, o baixo engajamento impacta a produtividade global, com o Instituto Gallup estimando que isso resulta em perdas de até 9% do PIB.
A resistência das empresas para se adaptar é complexa. Não se trata apenas de aversão à mudança, mas de repensar a própria identidade corporativa. Diretores que cresceram em uma cultura de controle e presença física encontrarão dificuldades para operar em um modelo que prioriza confiança e vulnerabilidade. Embora 86% das empresas já adotem o modelo híbrido, como indicado pela consultoria JLL, a mentalidade de gestão frequentemente não parece acompanhar essas novas condições.
Alterar processos e métricas pode ser desafiador, exigindo coragem para sair da zona de conforto. No entanto, essa transformação inicia quando a liderança passa a enxergar a Geração Z não como um obstáculo, mas como um convite ao crescimento e adaptação. Oportunidades reais de interação entre as gerações que moldaram o mercado e aquelas que o reinventarão devem ser aproveitadas.
O maior risco para as empresas atualmente não é a perda de talentos, mas a perda de relevância no mercado. Integrar a nova geração é menos sobre concessões e mais sobre evolução. Organizações dispostas a escutar, adaptar e colaborar com seus novos talentos estarão sempre um passo à frente, equipadas não apenas para sobreviver, mas também para prosperar.
Via Exame
